人力资源短缺背景下太原F公司基础人力资源薪酬管理优化

本文是一篇人力资源管理论文，通过问卷调查和归因分析，发现太原F公司在酬体系方面存在员工个人需求被忽视、缺乏公平性和激励性，自我完善能力差等问题。这些问题的原因主要在于管理层的重视力度不够，人力资源管理思维陈旧、考评晋升机制不完善、人力资源供应环境变化等多方面。
第一章绪论
第一节研究背景和意义
一、研究背景
改革开放以来，国内的国民经济获得了快速发展，中国经济从世界第八名飞跃到世界第二名。现在，很多海内外的学者都曾推测说，在未来中国很可能成为世界最大的经济体。在过去几十年中国经济的发展背后，改革开放所释放的生产力固然功不可没，不过另外一个因素更为关键，那就是曾经延续几十年的人口红利。特别是在1980-2010年间，中国为经济的发展提供了源源不断几乎永不枯涸的人力资源，而且当时的人工薪酬较低，以至于低成本人力资源成为国内人口红利的标签。

人力资源管理论文怎么写

不过，在最近十余年间，因为经济发展和国家宏观政策等因素，在50后、60后逐渐退出人力资源市场的情况下，国内的劳动力资源总量开始出现拐点。如第一财经所报道，国内的劳动年龄人口在10年前已经达到顶峰，而后开始出现了逐渐下降态势1。而且，如表1-1所示，在未来中国的劳动年龄人口会出现持续下降态势，特别是在国内人口总量中的比重会出现更为明显的下降。
..............................
第二节国内外研究动态
一、国外研究现状
关于薪酬的概念及内涵的研究。Tropman（1990）认为，薪酬是员工在组织中进行价值创造活动而获得的价值回报。他强调，薪酬之中的“薪”指薪水，薪资，即工资，包括奖金，偏重经济性因素；“酬”指报酬，报是回报，是酬劳，兼有经济性因素及非经济性因素。Joseph(2002)指出，薪酬是组织对人力资源劳动成果的回报，也是组织对人力资源的投资。薪酬会给员工带来短期和长期的激励，也会给企业带来长期的效益。薪酬能够满足员工的物质需求，代表组织对员工能力、努力、绩效的认同，体现员工的价值，引导员工的行为。
关于薪酬管理方面的研究。1990年，美国密歇根大学的约翰·特鲁普曼（John.E.Tropman）博士提出了整体薪酬的理念。他将薪酬分为五大类、十种构成，并以薪酬等式的形式表现出来，即整体薪酬=（基本薪酬+附加薪酬+福利薪酬）+（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素。特鲁普曼的整体薪酬把十个构成元素有机组合在一起，反映出了不同工业时代“人”的需求动机，涵盖了从高层次的缺失需求到低层次的生长需求的各种需求，如基本工资主要满足安全需求，私人因素主要满足认知需求、审美需求，这也反映出了薪酬组合的变化过程。Aybas等（2017）在对多个国家的多类企业进行深入研究的基础上发现，部分成熟度较高的规模以上企业，对员工保持有较高的尊重，这部分企业员工的个人权益能得到有效维护，他们的薪酬福利和其工作贡献之间的相关性较高。同时，他们还回顾了人力资源管理在世界各国的发展轨迹，发现和过去相比，大多数企业组织在步入新世纪以后普遍提高了对人力资源管理问题的重视程度，部分新建企业在一开始就比较关注人力资源管理问题。在这种情况下，员工的薪酬内容日益丰富，员工利益和企业利益一致性程度不断提高。George（2021）指出，薪酬管理是人力资源管理的核心环节之一。运行良好的、公平的薪酬系统能对外产生强大的吸引力，且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。
..............................
第二章相关理论
第一节需求层次理论
美籍知名社会心理学家马斯洛指出，人的需求量主要由以下五个层面所组成，由低至高依次是：人格发展、健康需求、心理发展必须、自尊需求、自我实现需要。而企业的教师培养制度要起到更好更高效的作用，还必须将企业的教育需求与教师人才职业生涯的发展要求相匹配，契合度越大，企业教师培训的作用才会更好。Tong（2017）认为要因势而为，改变培养模式；因需而为，调整培养资源；要进行精准培养，遵从“要求理论”原则。马斯洛层次“要求原则”的基础，则是因为人在不同层次都面临着各种各样的要求。唯有满足需要的激励，方可取得最优秀的激励效应。所以，企业对人才的培养根据员工职业生涯中各个时期的不同需要，采取差异化的培养政策，要对重点培养的有关人才加大支持力度，以达到最佳的效益。
...........................
第二节双因素理论
双因素理论酝酿形成于上个世纪五十年代，提出者是美国著名的管理理论家弗雷德里克·赫茨伯格。他认为，对于员工而言，企业主要有两方面因素起到影响作用，一是保健因素，主要指企业所采取的人力资源政策、提供的薪酬及营造的供职范围等，均属于工作之外但和工作存在着密切关系的因素。虽然，这些因素的完美具备，并不能有效提高员工的满意度，大部分员工甚至视其为企业的分内事。不过，如果这些因素出现了问题，会影响员工在工作期间的情绪，甚至可能导致规模性的消极怠工现象。换言之，保健因素利于消除员工可能出现的不满意风险问题。二是激励因素，主要指工作绩效、管理层的支持及肯定态度、责任意识、晋升机制及晋升情况、员工的职业发展等隶属于工作范畴的内容。在这部分内容达到或超出员工预期的情况下，不仅会提高企业的核心竞争力，而且会提高员工的满意度。换言之，激励因素是让员工切实感到满意的部分因素。因此，双因素理论又被认为是激励保健理论。相对于本文所研究的员工流失问题而言，保健因素虽然无助于挽留有离职倾向的员工，但却可夯实他们相对于企业的凝聚力；而激励因素，则是矫正改善员工流失率过高的关键维度，是管控员工流失风险问题期间的重点思考方向。
...........................
第三章太原F公司基础人力资源薪酬管理现状..................................12
第一节太原F公司概况..............................12
一、基本情况........................................12
二、人力资源状况.......................13
第四章太原F公司基础人力薪酬管理满意度调查................................19
第一节问卷调查实施...................................19
一、问卷调查对象和目的............................19
二、问卷内容设计...............................19
第五章太原F公司基础人力薪酬管理优化对策............................30
第一节优化目标..........................................30
第二节优化原则...................................30
第五章太原F公司基础人力薪酬管理优化对策
第一节优化目标
在双因素理论、公平理论和期望理论等相关理论的指导下，在继续坚持“以岗定薪”的基础上，增加并强化“以绩效定奖”的内容，适当提高绩效奖酬的占比；正视人力资源短缺时代已然到来的现实，在构建形成“员工中心”思维的基础上，融合公司战略发展及员工职业发展的需要，丰富员工薪酬结构，适当提高对非货币性薪酬部分的重视力度，推动基础人力资源和企业实现双赢发展。

人力资源管理论文参考

.......................
第六章研究结论与展望
第一节研究结论
首先，在最近十余年间，国内的人力资源总量开始出现拐点，在未来中国的劳动年龄人口会出现持续下降态势，特别是在国内人口总量中的比重会出现更为明显的下降，劳动力受教育程度和素质稳步提高。相当一部分企业出现了劳动力短缺问题，以至于目前企业基础人才短缺已经成为最近几年的网络热点。而且，当今新生代已经成为人力资源主体，年轻人不选择进厂也成为一种风潮。在这种情况下，以太原F公司为代表的国内制造企业，非常有必要提高对基础人力资源薪酬管理优化问题的重视程度。
其次，依托F集团长达几十年的人力资源管理积淀，太原F公司在发展过程中，有条不紊地推动了薪酬管理工作，确定了致力于贯彻“以岗定薪”理念的薪酬模式，形成了内容相对丰富的薪酬结构，呈现了和当地及同行业其他企业相比具有一定优势的薪酬水平，有着一般中小企业难以企及的成熟度。
第三，问卷调查显示，目前太原F公司基础人力资源薪酬管理工作存在着多方面问题。在薪酬水平方面，在微观层面存在着相对于同事及亲朋而言的满意度不高问题；在薪酬结构方面，存在着基础工资偏低、加班设置过多、福利设置僵化、教育培训基本缺位等问题；在薪酬模式方面，存在着忽视员工个人需求、缺乏公平性及激励性、自我完善能力差等问题。
第四，在太原F公司基础人力资源薪酬管理存在的多样化问题背后，隐含着多方面的深层次原因。具体而言，主要是因为F公司习惯沿用F集团薪酬制度，管理层对基础人力薪酬改善的重视力度偏低，人力资源管理思维陈旧、考评晋升机制不完善、人力资源供应环境出现了变化，等等。
最后，太原F公司基础人力资源薪酬管理优化策略。应该以构建形成“员工中心”思维，在继续坚持“以岗定薪”的基础上，增加并强化“以绩效定奖”的内容为目标，坚持公平性原则、竞争性原则、激励性原则等各种重要原则的基础上，做好岗位价值评估工作，灵活确保薪酬水平的相对优势；优化薪酬结构，打造人性化的福利设置；完善薪酬模式，强化提升基础人力资源薪酬的激励性及公平度。
参考文献（略）